[와이뉴스] 대상 판결: 대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 임금 (나) 파기환송

사건 쟁점: 일정 근무일수를 충족해야만 지급하는 조건이 부가된 정기상여금의 통상임금 해당 여부가 문제된 사건

고정성을 통상임금의 개념적 징표로 유지할 것인지 여부(소극) 및 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건이 부가된 임금의 통상임금 판단 기준

피 고: 원고들이 소속되어 근무하는 회사

원 고: 피고 소속 근로자들

사안 개요: 피고(회사) 소속 근로자인 원고들은 기준기간 내 15일 미만으로 근무한 경우, 지급대상에서 제외하는 조건이 부가된 정기상여금(근무일수 조건부 정기상여금)이 통상임금에 포함된다고 주장했다. 그러면서 회사(피고)를 상대로 이를 통상임금에 넣어 재산정한 연장근로수당 등 차액을 청구했다.

사건 판단: 원심은 근무일수 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정된다는 등의 이유로 정기상여금의 통상임금성을 부정하였다.

대법원은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 통하여 법리를 설시하면서, ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했다. 그리고 근무일수 조건부 임금에 관하여 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니라는 새로운 판단 기준을 제시했다.

이와 달리 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 종전 판례를 변경했다. 다만 새로운 법리는 이 사건 및 병행사건이 아닌 한 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용된다. 대법원은 새로운 법리에 따라 근무일수 조건부 정기상여금의 통상임금성을 부정한 원심을 파기·환송했다.

이 유: 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 ‘조건의 충족 여부와 관계없이 임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정될 것’을 의미하는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 제시하고, 그에 따라 근무일수 조건부 임금은 ‘일정 근무일수의 충족’이라는 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정된다고 판단하였다.

그러나 이러한 의미의 고정성 개념은 통상임금에 관한 정의규정인 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 근로관계법령 어디에도 근거가 없다.

고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시킨다.

통상임금의 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있으므로, 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하여야 한다.

통상임금이 연장근로수당과 같은 법정수당 산정을 위한 도구개념인 점을 고려하면 ‘사전적 산정 가능성’이 확보되어야 한다는 요청도 중요하게 고려하여야 한다. 즉, 통상임금 판단 기준은 명확하고 예측가능성이 있는 것이어야 한다.

‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’가 해당 사업장의 통상적인 모습의 근로자와 반드시 일치하지는 않을 수 있다. 업종, 근로자의 근무실태, 시기 등에 따라서는 소정근로를 제공하지 못하는 근로자가 상당수 발생하는 경우도 있을 수 있다.

근무일수 조건부 임금을 지급하는 사업장 중에서는 휴가를 사용한 날을 근무일수에 포함시켜 조건 충족 여부를 판단하는 곳이 있고, 실제 근무한 날만을 근무일수에 산입하는 이른바 ‘실근무일수 조건부 임금’을 둔 곳도 있다.

소정근로일수는 근로기준법이 정한 범위 내에서 기본적으로 근로관계 당사자가 자유롭게 정할 수 있는 것이지만, 오로지 어떤 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있다.

 ; 근로 기준 기간인 15일 미만으로 근무한 경우 지급 대상에서 제외하는 조건이 부가된 정기상여금이 통상임금에 포함되는지를 다투는 사안이다. 

원고인 근로자들은 회사 측(피고)에게 위의 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 연장근로수당 등의 차액을 청구했다.

원심(2심)은 근로일수 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정된다는 등의 이유로 위 정기상여금의 통상임금성을 부정했다. 

대법원은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하면서 아래와 같은 법리들을 설시했다. 

이러한 의미의 고정성 개념은 통상임금에 관한 정의규정인 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 근로관계법령 어디에도 근거가 없다. 

따라서 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시킨다. 

‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’가 해당 사업장의 통상적인 모습의 근로자와 반드시 일치하지는 않을 수 있다. 

이 판결은 그동안 노동법 내에서 통상임금의 판단 기준이었던 고정성을 제외하는 판결로 의미가 깊다. 

또한 변경된 새로운 법리를 이 판결 선고일 이후 통상임금 선정부터 적용함은 물론, 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다고 설시함으로써 통상임금 판결에 획기적인 한 획을 그은 판결로 의미를 둔다.